Eine Betriebsratswahl (hier: im Volkswagen-Werk Hannover) ist anfechtbar, wenn die Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist, dass sie das Wahlergebnis beeinflussen kann. Der hierin liegende Verstoß gegen § 12 Abs. 3 der Wahlordnung zum BetrVG (WO) lässt sich auch nicht nachträglich - z.B. durch Protokolle oder Zeugenaussagen über die Stimmabgaben - heilen.

Ist kein Ersatzmitglied vorhanden, muss der Betriebsrat ein neues Mitglied bestellen. Besteht noch kein Betriebsrat, erfolgt die Ergänzung des durch die Amtsniederlegung unvollständig und damit funktionsunfähig gewordenen Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht auf Antrag der nach § 17 Absatz 4 BetrVG gesetzlich Antragsberechtigten.

Diese gerichtliche Ergänzung eines funktionsunfähigen Wahlvorstands ist jedoch nicht im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes möglich. Nach § 17 Absatz 4 BetrVG kommt dem Arbeitsgericht bei der Bestellung des Wahlvorstands nur eine gesetzliche Auffangfunktion zu. Nur dann, wenn auf dem originär vom Gesetz vorgesehenen Weg über die Wahlversammlung kein Wahlvorstand zustande kommt, kann die arbeitsgerichtliche Bestellung beantragt werden. Eine derartige gerichtliche Bestellung wird nach allgemeinen Grundsätzen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens erst mit Rechtskraft des Beschlusses wirksam. Dementsprechend kann in einer Betriebsversammlung noch ein Wahlvorstand gewählt werden, solange kein rechtskräftiger gerichtlicher Bestellungsbeschluss vorliegt. Für die wirksame gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands ist damit ein rechtskräftiger Beschluss in der Hauptsache erforderlich. Das Gleiche gilt für die gerichtliche Ergänzung eines funktionsunfähig gewordenen Wahlvorstands, denn diese erfolgt nach denselben Rechtsgrundsätzen wie die Bestellung.

Etwas anderes könnte allenfalls bei einer rechtsmissbräuchlichen Verhaltensweise des Wahlvorstands gelten, wenn beispielsweise durch eine gezielte Amtsniederlegung einzelner Wahlvorstandsmitglieder letztlich die wirksame Bestellung eines funktionsfähigen Wahlvorstands dauerhaft verhindert würde. Das gälte erst recht, wenn ein derartiges Verhalten des Wahlvorstands durch den Arbeitgeber beeinflusst würde. Anhaltspunkte hierfür waren im vorliegenden Verfahren nicht ersichtlich.

Auf Einladung der Gewerkschaft eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands für eine erstmalige Betriebsratswahl stattfinden. Zu den von der Gewerkschaft vorgeschlagenen Kandidaten für den Wahlvorstand gehörte u.a. der Kläger. Zu einer wirksamen Wahl kam es aber schließlich nicht, da ein vor Ankunft der Gewerkschaftssekretäre gewählter "Versammlungsleiter" die Versammlung schloss, weil ausweislich des von ihm erstellten Protokolls einstimmig beschlossen worden war, keinen Betriebsrat zu wählen.

Das Arbeitsgericht bestellte einen Wahlvorstand, wobei der Kläger keine Berücksichtigung fand. Wenige Tage nach der gescheiterten Betriebsversammlung kritisierte der Kläger in einer im Auftrag von ver.di erstellten online-TV-Sendung ("Streik.TV") die Arbeitsbedingungen bei der Beklagten und behauptete dabei, dass in dem Betrieb keine Fachkräfte vorhanden seien. Das Video wurde u.a. über YouTube und den Facebook-Account des Klägers verbreitet. Die Beklagte kündigte dem Kläger zunächst ordentlich wegen wiederholter Verspätungen trotz Abmahnung. Als sie von dem Video erfuhr, kündigte sie zudem außerordentlich.

Nach Ansicht sowohl des Arbeitsgerichts als auch des Landesarbeitsgerichts ist die Kündigung wirksam. Es greift kein Sonderkündigungsschutz gem. §§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG, 103 Abs. 1 BetrVG. Das folgt schon aus dem Wortlaut der Normen, der Mitglieder des Wahlvorstands der Gruppe der Wahlbewerber gegenüberstellt. Bei Letzteren handelt es sich begrifflich um Bewerber für die Wahl zum Betriebsrat (vgl. §§ 6 ff. WO), nicht aber zum Wahlvorstand.

Im Übrigen bestände anderenfalls gerade im Vorfeld der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats die Gefahr, dass im Rahmen einer Betriebsversammlung nach § 17 Abs. 2 BetrVG eine Vielzahl von Arbeitnehmern sich durch eine in zahlreichen Fällen gar nicht verlässlich feststellbare Bewerbung für die Wahl zum Wahlvorstand einen besonderen Kündigungsschutz verschaffen könnte. Dies würde auch dem in § 15 Abs. 3a Satz 1 Hs. 2 KSchG zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Willen, den Kreis der schutzbedürftigen Arbeitnehmer im Vorfeld einer Betriebsratswahl zu beschränken, widersprechen.

In dem im Internet verbreiteten Video hat der Kläger bewusst wahrheitswidrig behauptet, im Betrieb der Beklagten seien keine Fachkräfte vorhanden. Ihm musste klar sein, dass sich dieses Video geschäftsschädigend für die Beklagte auswirken konnte. Im Übrigen hat die Beklagte unwidersprochen und nachvollziehbar auf die konkrete Gefahr hingewiesen, dass das Video potentielle Bewerber abschrecken könnte. Die Äußerungen des Klägers in dem Video stellen nach alledem einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 BGB dar, der unter den vorliegenden Umständen die außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Das LAG ließ allerdings wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache die Revision zum BAG zu.

Sind mehr Kandidaten für die Wahl des Wahlvorstands vorgeschlagen, als der Wahlvorstand Mitglieder hat, muss zwingend eine Abstimmung darüber erfolgen, wer dem Wahlvorstand angehören soll. Erfolgt eine solche Abstimmung nicht, ist der Wahlvorstand nicht wirksam bestellt worden.

Der Wahlvorstand hat bei einem Wahlvorschlag, der zu Unrecht eine Gewerkschaftsbezeichnung als Kennwort trägt, das Kennwort zu streichen und ihn stattdessen mit Namen und Vornamen der beiden Erstbenannten auf der Liste zu bezeichnen.

Es ist nicht Aufgabe des Wahlvorstands zu prüfen, ob Wähler bei der Sammlung von Stützunterschriften beim Wahlvorschlag getäuscht wurden.

Die Angabe im Wahlausschreiben „…Danach müssen mindestens 9 Frauen / 2 Männer (nicht Zutreffendes streichen) dem Betriebsrat angehören…“ stellt einen Verstoß gegen wesentliche Verfahrensvorschriften dar und begründet die Wahlanfechtung. Anzugeben ist nur die auf das Minderheitengeschlecht entfallende Sitzanzahl. Eine Überrepräsentanz des Minderheitengeschlechts darf nicht ausgeschlossen werden.

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen. Das gilt jedenfalls dann, wenn regelmäßig eine bestimmte Anzahl von Leiharbeitnehmern im Betrieb eingesetzt wird und ab einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern. Hier kommt es auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer nicht an.

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können zwar durch Tarifvertrag grundsätzlich vom BetrVG abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen bestimmt werden. Sind aber die hierfür aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllt, ist der Tarifvertrag unwirksam. Eine dennoch auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags durchgeführte Betriebsratswahl ist anfechtbar.

Der Fall:
Eine Leiharbeitnehmerin klagt auf die Feststellung, dass zwischen ihr und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal Leihkräfte ein. Diese sind bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen angestellt. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Beschäftigung beim Entleiher erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

Das Problem:
Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten. Diese Frage ist bisher auch nicht höchstrichterlich geklärt, wird aber zunehmend Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren.

Die Entscheidung:
Die 15. Kammer LAG Berlin-Brandenburg hat in diesem Fall heute entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht. Die Kammer hat dabei angenommen, eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt; es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen »institutionellen Rechtsmissbrauch« dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.

ACHTUNG: Demgegenüber hatte die 7. Kammer des LAG im vergangenen in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (Urteil vom 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12 - Pressemitteilung 37/12).

Beide Kammern des LAG haben die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Dies gilt jedenfalls insofern noch Kündigungsschutzverfahren über die Rechtswirksamkeit der Kündigungen anhängig sind.

Auch die Tatsache, dass den gewerkschaftsangehörigen Mitarbeitern im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang nach Bekanntgabe der Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes außerordentlich gekündigt wurde, kann dem Umstand nicht entgegenstehen, dass die Gewerkschaft "im Betrieb vertreten" ist.

Denn für ein "im Betrieb vertreten sein" i.S.d. §§ 2, 17 BetrVG ist ausreichend, dass die Gewerkschaft im zeitlichen Zusammenhang mit der Einleitung einer Betriebsratswahl im Betrieb vertreten ist. Auf außerordentlich ausgesprochene Kündigungen, welche im zeitlichen Nachgang zum erstmaligen Bekanntwerden des Begehrens nach der Gründung eines Betriebsrates ausgesprochen werden, kann es nicht mehr entscheidend ankommen.

Denn ansonsten hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit, die in den §§ 17, 2 BetrVG vorgesehene Initiative der Gewerkschaft zur Gründung einer Betriebsratswahl – welche faktisch gerade in der Konstellation relevant werden wird, wenn in Kreisen der Belegschaft Repressionen durch den Arbeitgeber bei Bekanntwerden einer Initiative zur Betriebsratswahl befürchtet werden - gerade dadurch zu verhindern, dass er sämtliche gewerkschaftsangehörigen Mitarbeiter unmittelbar nach Bekanntwerden des Begehrens zur Bildung einer Betriebsratswahl außerordentlich kündigt. Dies würde ersichtlich dem Zweck des Gesetzes entgegenstehen. Mithin müssen zeitlich nach den erstmaligen Bekanntwerden der Initiative zu einer Betriebsratswahl ausgesprochene Kündigungen, jedenfalls sofern über deren Rechtswirksamkeit im Rahmen anhängiger Kündigungsschutzverfahren noch nicht entschieden ist, bei der Frage, ob eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist oder nicht, unberücksichtigt bleiben.

Weiter war das ausgesprochene Hausverbot aufzuheben. Aus der Rechtsnatur des gewerkschaftlichen Zugangsrechts aus §§ 2, 17 BetrVG folgt, dass ein Arbeitgeber nicht sämtlichen Gewerkschaftsmitgliedern ein Hausverbot aussprechen kann, wenn ein gewerkschaftliches Zugangsrecht besteht. Denn bei Aufrechterhaltung des Hausverbotes könnte das gewerkschaftliche Zugangsrecht faktisch nicht ausgeübt werden. Da die Arbeitgeberin vorliegend ein Hausverbot gegenüber sämtlichen Beauftragten des "Vereins" der Antrag stellenden Gewerkschaft ausgesprochen hat, war das Hausverbot bereits aus diesem Grunde rechtswidrig.

Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb sind auf die für die Wählbarkeit nach § 8 I 1 BetrVG erforderliche sechsmonatige Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen, wenn der Leiharbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen wurde.

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind für den Betriebsrat alle Wahlberechtigten wählbar, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Wahlberechtigt sind nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrVG alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind nach dessen § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Nach dem mit Wirkung vom 4. August 2009 in das BetrVG eingefügten § 5 Abs. 1 Satz 3 gelten als Arbeitnehmer auch Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Sie können daher, obwohl sie in keinem Arbeitsverhältnis zu diesen Unternehmen stehen, nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in den Betriebsrat gewählt werden. Voraussetzung ist lediglich, dass sie in den Betrieb eingegliedert sind.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärte daher, ebenso wie bereits die Vorinstanzen, die Betriebsratswahl im Betrieb eines privaten Unternehmens für unwirksam, in dem neben eigenen Arbeitnehmern auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes tätig sind. Das Unternehmen erbringt Dienstleistungen für ein in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts geführtes Universitätsklinikum und beschäftigt aufgrund eines Gestellungsvertrags auch knapp 300 beim Universitätsklinikum angestellte Arbeitnehmer. Der Wahlvorstand hielt diese Arbeitnehmer nicht für den Betriebsrat wählbar und wies einen Wahlvorschlag zurück, auf dem einige dieser Arbeitnehmer kandidierten. Die hierauf gestützte Wahlanfechtung einer in dem Betrieb vertretenen Gewerkschaft war begründet. Die gestellten Arbeitnehmer besaßen im Einsatzbetrieb das passive Wahlrecht.

Das ist passiert:

In einem Betrieb mit 879 Stammarbeitnehmern und 292 Leiharbeitnehmern zum Zeitpunkt der Wahl wurde ein Betriebsrat gewählt. Dabei hatte der Wahlvorstand die Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen. Diese Betriebsratswahl wurde deswegen von 14 Arbeitnehmern angefochten.  

Das entschied das Gericht:

Die Anfechtung der Betriebsratswahl durch die 14 Arbeitnehmer war erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Das ergebe sich insbesondere durch die an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Das bedeutet auch, dass es im Sinne von § 9 S. 1 BetrVG bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern nicht mehr auf die Wahlberechtigung (vgl. § 7 BetrVG) der Leiharbeitnehmer ankommt. Ab dieser Betriebsgröße zählen dann für die Größe des Gremiums auch die Leiharbeiter mit, die zum Zeitpunkt der Wahl weniger als drei Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat damit seine frühere Rechtsprechung aufgegeben. Viele Arbeitgeber werden in Zukunft einer verstärkten Arbeitnehmervertretung gegenüber stehen.

Der Wahlvorstand für eine Betriebsratswahl ist verpflichtet, die eingereichten Vorschlagslisten möglichst rasch zu prüfen, damit eventuell vorhandene Mängel noch rechtzeitig behoben werden können. Er hat am letzten Tag der Einreichungsfrist Vorkehrungen zu treffen, um kurzfristig zusammenzutreten. Zu prüfen sind alle Umstände, die geeignet sind, die Gültigkeit eines Wahlvorschlags in Frage zu stellen und die der Wahlvorstand unschwer erkennen kann. Eine oberflächliche Prüfung entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen.

Die Parteien streiten im Zusammenhang mit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung über das Bestehen von Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber. Der Kläger war auf der Wahlvorschlagliste mit anderen Bewerbern aufgeführt und erhielt 18 Stützunterschriften. Die Liste ging beim Wahlvorstand ein. Nach Anhörung des (widersprechenden) Betriebsrats kündigte die Beklagte den Kläger betriebsbedingt. Das Wahlausschreiben für die Betriebsratswahl war noch nicht erlassen. Der Kläger machte Sonderkündigungsschutz geltend. Die Richter hielten die Kündigung für nichtig. Dem Wahlbewerber stehe der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorstands an, bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses zu. Aufgestellt sei der Wahlvorschlag, wenn er die erforderlichen Stützunterschriften aufweise und ein Wahlvorstand existiere.

Die nicht rechtzeitige Einladung zur Betriebsversammlung zwecks Wahl eines Wahlvorstands nach § 17 BetrVG kann zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl führen, wenn nicht sichergestellt ist, dass alle Arbeitnehmer des Betriebes von ihr Kenntnis nehmen können und dadurch die Möglichkeit erhalten, an der Betriebsversammlung teilzunehmen und an der Wahl des Wahlvorstandes mitzuwirken.

Eine Gewerkschaft hatte eine Betriebsratswahl aufgrund einer, ihrer Meinung nach, nichtigen Wahlvorstandsbestellung angefochten. Die Richter wiesen den Antrag ab und folgten damit entgegen der überwiegende Auffassung der Landesarbeitsgerichte und der Literatur (welche bereits die absehbare „sichere Anfechtbarkeit" der Betriebsratswahl für einen Abbruch genügen lassen) im einstweiligen Verfügungsverfahren der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts. Der Grundsatz der Wahrung der Rechtseinheit gebiete dies, da eine abweichende Auffassung im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht zur Überprüfung des Bundesarbeitsgerichts gestellt werden könnte. Das Folge aus § 542 Abs. 2 ZPO.

Die Arbeitsgerichte sind nur dann befugt, in laufende Wahlverfahren einzugreifen, wenn die Verfahrensverstöße so gravierend sind, dass sie zur Nichtigkeit der Wahl führen werden. Zwar war hier die zunächst eingereichte Vorschlagsliste ungültig, weil die bereits mit Stützunterschriften versehene Vorschlagliste nachträglich um einen Wahlbewerber ergänzt worden ist. Ob dieser Mangel nachträglich nach § 8 Abs. 2 der Wahlordnung geheilt werden konnte, ist aber umstritten und daher in einem ordnungsgemäßen Anfechtungsverfahren, nicht aber im einstweiligen Verfügungsverfahren zu klären.

Bei der Beurteilung der Frage, ob ausländische Arbeitnehmer der deutschen Sprache mächtig sind, ist nicht lediglich darauf abzustellen, ob sie sich bei der täglichen Arbeit hinreichend verständigen können. Entscheidend ist, ob ihre Deutschkenntnisse ausreichen, um Wahlvorschriften und den Inhalt eines Wahlausschreibens verstehen zu können.

Die Antragsteller sind mehrere wahlberechtigte schwerbehinderte Arbeitnehmer. Bei dem beklagten Frachtunternehmen ist eine große Zahl der Mitarbeiter ausländischer Herkunft und spricht überwiegend türkisch. Das ausgehängte Wahlausschreiben liegt auch in türkischer Sprache vor, enthält im Unterschied zur deutschsprachigen Variante jedoch nur die Einladung zur Wahlsitzung, Die Richter hielten die durchgeführte Wahl für unwirksam. Der Wahlvorstand habe gegen § 2 Abs. 5 SchwbVWO verstoßen, da er die türkisch sprechenden Arbeitnehmer nicht ausreichend über das Wahlverfahren, die Aufstellung der Wähler- und Vorschlaglisten, den Wahlvorgang und die Stimmabgabe unterrichtet habe, obwohl er davon ausgehen musste, dass eine Vielzahl dieser Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig ist.

Nach § 11 Abs. 2 WO sind die Vorschlagslisten (nur) unter Angabe der beiden an erster Stelle benannten Bewerberinnen oder Bewerber aufzuführen. Dies ist eine wesentliche und zwingende Wahlvorschrift. Eine Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn auf dem Stimmzettel alle Kandidaten aufgeführt werden.

Leiharbeitnehmer, die nicht nur vorübergehend im Einsatzbetrieb tätig sind, sind nicht nur beim passiven Wahlrecht (§ 8 BetrVG), sondern auch bei den Schwellenwerten zur Berechnung der Betriebsratsgröße (§ 9 BetrVG) mitzuzählen.

Werden Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes an private Unternehmen überlassen, so kann sich hierdurch die Zahl der in dem privaten Unternehmen freizustellenden Betriebsratsmitglieder erhöhen. Aus § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgt, dass die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes zumindest bei den organisatorischen Bestimmungen des BetrVG zu berücksichtigen sind. Hierzu gehört u.a. § 38 Abs. 1 BetrVG, der für die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder an die Betriebsgröße anknüpft.

Eine Betriebsratswahl, die für einzelne Filialen eines Unternehmens eine Mischform aus Briefwahl und persönlicher Wahl vorsieht und gegen weitere Wahlgrundsätze verstößt, ist unwirksam.
Die Betriebsratswahl bei einem Einzelhandelsunternehmen mit bundesweit 17 Niederlassungen wurde von einer im Betrieb vertretene Gewerkschaft und wahlberechtigten Mitarbeitern wegen einer Vielzahl von Verstößen, deren Auswirkung auf das Wahlergebnis nicht ausgeschlossen werden könne, angefochten. Unter anderem sei die Art und Weise der Wahl in den Filialen fehlerhaft gewesen. So wurde eine Mischform aus Briefwahl und persönlicher Wahl vorgenommen. Zudem seien während der Stimmenauszählung gegen 16.40 Uhr alle Anwesenden, die nicht dem Wahlvorstand angehörten, des Raumes verwiesen worden. Die Richter erklärten die Betriebsratswahl für ungültig. Die Handhabung der Stimmabgabe in den Filialen habe gegen wesentliche Vorschriften des Wahlverfahrens verstoßen. Die Wahl sei schon deswegen unwirksam, weil der Wahlvorstand für die Wahl in einigen Filialen eine Mischform aus persönlicher Wahl und Briefwahl vorgesehen hatte, die von Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Wahlordnung in dieser Form nicht gedeckt ist. Auch hätte der Wahlvorstand im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden müssen.

Die Betriebsversammlung i.S.v. §§ 42 ff. BetrVG ist das Forum der Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft und der Unterrichtung der Arbeitnehmer über sie und den Betrieb unmittelbar betreffende Angelegenheiten iSv. § 45 BetrVG. Zur Einberufung ist „der Betriebsrat" berechtigt (vgl. § 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, können keine Betriebsversammlungen stattfinden.

Bei den verfahrensgegenständlichen Veranstaltungen handelt es sich auch nicht um "Wahl"-Betriebsversammlungen i.S.v. § 17 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Denn es geht auf den Veranstaltungen nicht um die Wahl eines Wahlvorstands durch die Arbeitnehmer, sondern um die Vorbereitung der Wahlvorstandsbestellung durch den Gesamtbetriebsrat. Aus der Kompetenznorm des § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt sich nicht unmittelbar ein Recht zur Durchführung von Informationsveranstaltungen, die die Vorbereitung einer Wahlvorstandsbestellung bezwecken. Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gelten für die Bestellung des Wahlvorstands die Bestimmungen des § 16 Abs. 1 BetrVG entsprechend. § 16 Abs. 1 BetrVG regelt - für den Gesamtbetriebsrat relevant - die Größe und die Zusammensetzung des Wahlvorstands; Vorschriften über Belegschaftsversammlungen informativen Charakters finden sich nicht.

Das systematische Öffnen der Wahlumschläge durch den Wahlvorstand und der Abgleich der Stimmzettel mit den schriftlichen Erklärungen der Briefwähler begründet als eklatanter Verstoß gegen den elementaren Wahlgrundsatz der geheimen Wahl die Nichtigkeit der Wahl, auch wenn der Verstoß keine Auswirkungen auf das Wahlergebnis hatte.

Ändert der Wahlvorstand die Reihenfolge der Kandidaten auf der Liste für die Betriebsratswahl gegenüber der Vorschlagsliste ab, führt das zur Ungültigkeit der Wahl. Der Wahlvorstand hatte zudem bei der Stimmabgabe keine Wahlumschläge abgegeben, so dass eine geheime Wahl nicht mehr gewährleistet war.

Ein Anspruch des Arbeitgebers darauf, die durch Bestellung des Wahlvorstands eingeleitete Betriebsratswahl abzubrechen, kann sich aus der zu erwartenden Nichtigkeit der Betriebsratswahl ergeben. Ihre bloße Anfechtbarkeit genügt nicht. Ein auf Abbruch der Betriebsratswahl gerichteter Unterlassungsanspruch kann unabhängig von späteren Nichtigkeitsgründen des Betriebsratswahlverfahrens auch daraus herrühren, dass der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl in nicht nur fehlerhafter, sondern in nichtiger Weise oder überhaupt nicht bestellt wurde. Die Bestellung des Wahlvorstands ist lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen nichtig mit der Folge, dass das Gremium inexistent ist. Erforderlich ist, dass gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Errichtung in so hohem Maß verstoßen wird, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Bestellung des Wahlvorstands nicht mehr besteht. Es muss sich um einen offensichtlichen und besonders groben Verstoß gegen die Bestellungsvorschriften der §§ 16 bis 17a BetrVG handeln. Im Fall eines einfachen Errichtungsfehlers bleibt die Bestellung des Wahlvorstands wirksam. Die Betriebsratswahl kann dann anfechtbar sein.

Längerfristig beschäftigte Leiharbeitnehmer sind – auch trotz des Wegfalls der 24-monatigen Begrenzung - bei der Bemessung der Größe eines im Entleiherbetrieb zu wählenden Betriebsrats nicht zu berücksichtigen.

Die gesetzliche Fiktion des § 45 Satz 2 WPO, wonach angestellte Wirtschaftsprüfer als leitende Angestellte i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG gelten, ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass diese Fiktion nur dann gilt, wenn der angestellte Wirtschaftsprüfer Prokura hat.

Vor einer Betriebsratswahl muss der Wahlvorstand konkret festlegen und bekanntgeben, zu welchen Uhrzeiten die Arbeitnehmer ihre Stimme abgeben können. Wird diese Wahlzeit nicht eingehalten, so kann die Wahl wirksam angefochten werden. Gleiches gilt, wenn die Zeitangabe unklar ist.

An eine privatwirtschaftlich organisierte Tochtergesellschaft überlassene Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes sind bei Betriebsratswahlen im Tochterunternehmen wahlberechtigt und wählbar. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 S. 3 BetrVG.

Kündigen sämtliche Betriebsratsmitglieder sowie Ersatzmitglieder ihr Arbeitsverhältnis, so endet auch das Amt des Betriebsrats selbst. Dies gilt jedoch nicht, wenn sich der Arbeitgeber mit einem der Betriebsratsmitglieder noch vor Ablauf der Kündigungsfrist auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigt. In diesem Fall existiert der Betriebsrat - bestehend aus dem einzigen verbliebenen Betriebsratsmitglied - weiter.

Kommt der Betriebsrat seiner Verpflichtung zur Durchführung von Neuwahlen nicht nach, obwohl die Zahl der Mitglieder unter die vorgesehene Mindestzahl gesunken ist, so bleibt er dennoch bis zum Ablauf der ordentlichen Amtsperiode im Amt, es sei denn, er wird vorher gerichtlich aufgelöst oder es wird durch das Arbeitsgericht ein Wahlvorstand bestellt, der dann eine Neuwahl einleitet.

Im Falle einer Mehrheitswahl werden nur diejenigen nichtgewählten Arbeitnehmer Ersatzmitglieder nach § 25 Abs.2 S.3 BetrVG, die bei der Betriebsratswahl mindestens eine Stimme erhalten haben.

Gemäß § 24 WO stellt die schriftliche Stimmabgabe eine Ausnahme dar, die zu begründen ist. Damit ist ein pauschaler Beschluss des Wahlvorstandes, allen Arbeitnehmern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Stimme schriftlich abzugeben, nicht vereinbar. Auch wenn der Wahlvorstand nicht verpflichtet ist, die vom Wähler vorgebrachten Begründungen näher zu überprüfen, befreit ihn das nicht davon, jedes Briefwahlverlangen zumindest im Rahmen einer kursorischen Minimalprüfung anhand der ihm ohnehin bekannten betrieblichen Umstände auf seine Plausibilität hin zu überprüfen. Andernfalls würde das Begründungserfordernis des § 24 WOzu einer irrelevanten Förmelei degradiert und der Zweck des § 24 WO verfehlt.

Eine Wahlurne muss nach Wahlende und anschließendem Transport zum letzten Wahllokal nicht versiegelt werden, wenn die Auszählung innerhalb von dreißig Minuten erfolgt und die Urne bis dahin unter ständiger Aufsicht von zwei Wahlvorstandsmitgliedern ist.

Wird eine Wahlvorschlagsliste mit einem irreführenden Kennwort trotz Beanstandung durch den Wahlvorstand nicht korrigiert, ist sie ungültig: Der von K eingereichte Wahlvorschlag war mit dem Kennwort "IG Metall Kündigungsschutz und Arbeitsplatzsicherheit" versehen; der von O eingereichte Wahlvorschlag wies auf der auf der ersten Seite als Kennwort "Kompetenz für Gute Arbeit und Sicherheit" aus, während auf den Listen für die Bewerber und die Stützunterschriften jeweils "IG Metall Kompetenz für Gute Arbeit und Sicherheit" als Kennwort angegeben war.

Der Wahlvorstand beschloss, dass bei der Kennzeichnung der Vorschlagslisten eine Verwechslungsgefahr vorliegt. Er forderte beide Listenführer schriftlich auf, sich untereinander zu einigen und die ggfs. neue Kennzeichnung dem Wahlvorstand innerhalb einer Frist von 3 Arbeitstagen nach Zustellung des Anschreibens mitteilen.

Daraufhin legte der Listenvertreter O dem Wahlvorstand einen Nachweis der IG Metall vor, wonach festgelegt wurde, dass sie hinter dessen Liste steht. Weil der Listenführer K auf die Aufforderung des Wahlvorstandes nicht reagierte, fasste dieser den Beschluss, diese Vorschlagsliste von der Betriebsratswahl auszuschließen – zu Recht.

Eine Vorschlagsliste, die mit einem auf eine bestimmte Gewerkschaft hinweisenden Kennwort versehen ist, ungültig, sofern die Arbeitnehmerorganisation nicht dahinter steht. Denn mit einer "Gewerkschaftsliste" verbindet sich bei Betriebsratswahlen die Vorstellung, dass die Bewerber sich von den Gedanken und Anschauungen der Organisation bei ihrer Arbeit im Betrieb leiten lassen werden. Beim durchschnittlich interessierten Wähler wird mit der Kombination der Buchstaben "IG" und "Metall" unweigerlich die Industriegewerkschaft Metall in Verbindung gebracht.

In der Literatur wird vereinzelt vertreten, dass ein Wahlvorstand in Fällen wie hier, wo ein irreführendes Kennwort verwendet worden ist, nach fruchtlosem Ablauf der Beanstandungsfrist die später eingereichte Liste nicht zurückweisen darf, sondern sie mit Familienname und Vorname der beiden in der Liste an erster Stelle Benannten zu bezeichnen hat.

Dem folgt die Kammer nicht. Dagegen spricht schon die Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 WO, wonach der Wahlvorstand eingereichte Vorschlagslisten nur dann selbst bezeichnen darf, wenn sie nicht mit einem Kennwort versehen sind.

Führt der Schutz des Minderheitengeschlechts zu einem sogenannten Listensprung, dann muss dieser rückgängig gemacht werden, wenn sich durch die Nichtannahme der Wahl eines Kandidaten herausstellt, dass es eines Listensprungs nicht bedurft hätte. Dies gebietet der auch bei einer Betriebsratswahl zu beachtende Grundsatz der Wahlgleichheit.

Eine Betriebsratswahl, die ausschließlich per Briefwahl stattfindet, ist unwirksam, wenn es dafür an den gesetzlichen Voraussetzungen nach § 24 der Wahlordnung fehlt.

Ein Wahlbewerber besitzt besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG in jedem Fall dann, wenn ein gültiger Wahlvorschlag beim Wahlvorstand eingereicht wurde. Es kommt nicht darauf an, ob zu diesem Zeitpunkt die Betriebsratswahl durch Erlass des Wahlausschreibens bereits eingeleitet worden war. Denn spätestens mit der Übergabe eines ordnungsgemäßen Wahlvorschlages an den Wahlvorstand als dafür allein zuständigem Gremium wird nach außen hin der Wahlbewerberstatus verfestigt und zugleich auch unmissverständlich dokumentiert. Namentlich gilt es auch zu verhindern, dass der Arbeitgeber ihm nicht genehme Wahlbewerber durch Kündigung noch von der Wahl ausschließt. Deshalb muss es in jedem Fall ausreichen, wenn, ein wirksamer Wahlvorschlag beim Wahlvorstand eingereicht wurde, auch wenn das Verfahren zur Betriebsratswahl offiziell noch nicht eingeleitet war.

Der Sonderkündigungsschutz eines Wahlvorstandsmitglieds nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG, das vom Arbeitsgericht gemäß § 16 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 4 Satz 2 BetrVG bestellt wird, beginnt mit dem Zeitpunkt der Verkündung der gerichtlichen Entscheidung (wie BAG 26.11.2009 - 2 AZR 185/08 - EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 65). 2. Will der Arbeitgeber die Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands geltend machen, weil die zur Betriebsversammlung zwecks Wahl eines Wahlvorstands einladende Gewerkschaft (vgl. § 17 Abs. 2 Satz 1 1. Halbs. BetrVG) die Einladung zu dieser Betriebsversammlung nicht so bekannt gemacht hat, dass alle Arbeitnehmer des Betriebs davon Kenntnis nehmen konnten, und konnte durch das Fernbleiben nicht informierter Arbeitnehmer das Wahlergebnis beeinflusst werden, kann dies nur in dem gerichtlichen Bestellungsverfahren, nicht aber in einem späteren Kündigungsschutzprozess des Wahlvorstandsmitglieds geltend gemacht werden.

Zur Betriebsratswahl haben ausländische Arbeitnehmer Anspruch auf Information in ihrer Muttersprache - auch auf Koreanisch, Hindi oder Thai. Unterbleibt das, ist die Wahl ungültig.

Die Betriebsratswahl bei der rund 2200 Mitarbeitern zählenden Lufthansa Service Gesellschaft (LSG - Sky-Chefs) wurde von den Richtern gekippt. Rund 40 Prozent aller LSG-Mitarbeiter sind ausländischer Herkunft, etliche davon stammen aus Asien. Gleichwohl lieferte der Wahlvorstand vor der Abstimmung im vergangenen Jahr nur Kurzinformationen in den sieben Hauptsprachen, darunter in Englisch, Französisch und Türkisch.

Laut Gerichtsbeschluss reichte diese Kurz-Info allerdings nicht. Die asiatischen Mitarbeiter hätten in ihrer Heimatsprache, etwa auf Koreanisch, Hindi oder Thai, über die komplizierten Modalitäten der Wahl aufgeklärt werden müssen.

Zuviel Taktieren im Vorfeld einer Betriebsratswahl kann auch schon einmal zum Fehlschlag werden. In einem jetzt vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall ging das sogar soweit, dass keine Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl hätte zugelassen werden dürfen.

Bei der Vestischen Straßenbahnen GmbH fand am 17. März und 18. März 2010 die turnusmäßige Betriebsratswahl statt. Im Vorfeld verständigten sich die Gewerkschaften Komba und ver.di auf eine gemeinsame Liste zur Betriebsratswahl. Nach dem Wahlausschreiben mussten die Wahlvorschläge bis zum 09.02.2010 um 16.00 Uhr beim Wahlvorstand schriftlich eingereicht werden. Die gemeinsame Wahlvorschlagsliste "Vestische" von der Komba und von ver.di wurde kurz vor 16.00 Uhr an den Wahlvorstand überreicht. Als die Funkuhr des Wahlvorstandsvorsitzenden Punkt 16.00 Uhr anzeigte, wurde überraschend noch eine Vorschlagsliste "ver.di" von der gleichnamigen Gewerkschaft eingereicht, was Weitere danach veranlasste eine "Offene Liste" und eine Vorschlagsliste "Komba" abzugeben. Der Wahlvorstand prüfte die Wahlvorschläge und ließ die Listen "Vestische" und "ver.di" nicht zur Wahl zu, da die Liste "Vestische" nicht die erforderliche Anzahl von Stützunterschriften aufgewiesen hatte und die Liste "ver.di" nicht von zwei Beauftragten der Gewerkschaft unterschrieben war. Da nur die Vorschlagslisten "Offene Liste" und die Vorschlagsliste "Komba" zur Wahl zugelassen wurden, wurden auch nur Mitglieder dieser Liste in den Betriebsrat gewählt.

Auf Antrag der Gewerkschaft ver.di hin hat das Arbeitsgericht Herne die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt (ArbG Herne, Beschluss vom 10.05.2010 - 2 BV 19/10)). Das Landesarbeitsgericht Hamm hat dies nun bestätigt: Die beiden zugelassenen Listen hätten ebenfalls nicht zur Wahl zugelassen werden dürfen, da sie zu spät eingereicht worden sind. Die Listen hätten bis 16.00 Uhr genaugenommen also bis 15.59.59 Uhr eingereicht werden müssen, sie seien aber erst eingereicht worden, als die Funkuhr des Wahlvorstandsvorsitzenden bereits 16.00 Uhr erreicht hatte. Daher sei bei der Vestischen neu zu wählen.

Verstirbt ein die Betriebsratswahl anfechtender Wahlberechtigter nach Einreichung des Antrags, so führt dies nicht in Anwendung der Regelung aus §§ 80 Abs. 2 ArbGG, 239 ZPO zur Unterbrechung des Verfahrens. Die Anfechtungsberechtigung bleibt unberührt, solange weiterhin mindestens drei Arbeitnehmer die Anfechtung betreiben.

Bei der Wahl einer Arbeitnehmervertretung sind an die Einhaltung der Formvorschriften keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Einzelne Verstöße begründen noch keine Nichtigkeit, sondern machen die Wahl nur anfechtbar.

DieBetriebsratswahl ist nur bei eindeutiger Rechtsbeugung nichtig. Diese ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliege. Bildlich gesprochen müsse die Wahl den "Stempel der Nichtigkeit" auf der Stirn tragen.

Der von einer Minderheit der Betriebsratsmitglieder gewählte Wahlvorstand ist nichtig. Die nichtige Bestellung des Wahlvorstands führt dazu, dass eine von diesem durchgeführte Betriebsratswahl nichtig ist.

Der Beginn des Status als Wahlbewerber i.S.v. § 15 Abs. 3 KSchG zur Betriebsratswahl kann zwischen der Wahlvorstandsbestellung und dem Erlass des Wahlausschreibens liegen.

Im Zuge der Betriebsratswahl 2010 wurde am 08.01.2010 der Wahlvorstand gebildet und eingesetzt. Am 18.02.2010 wurde diesem ein Wahlvorschlag eingereicht, auf dem sich auch der Name der Klägerin befand. Vier Tage später sprach der Arbeitgeber die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung gegenüber der Klägerin aus. Am 15.03.2010 wurde das Wahlausschreiben durch den Wahlvorstand ausgehängt. Die Betriebsratswahl wurde danach für den 12.05.2010 angesetzt.
Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben; sie beruft sich auf den besonderen Kündigungsschutz als Wahlbewerberin nach § 15 Abs. 3 KSchG. Der Arbeitgeber meint, dass sich die klagende Partei nicht auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 2 KSchG berufen könne, da dieser Sonderkündigungsschutz frühestens ab Erlass des Wahlausschreibens begründet werden könne.

Das Arbeitsgericht Herford gab der Klägerin Recht: Eine ordentliche Kündigung eines Wahlbewerbers ist vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Ein Arbeitnehmer genießt als Wahlbewerber allerdings nur dann den Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG, wenn das Wahlverfahren eingeleitet ist. Daraus folgt, dass nur solche Vorschläge als Wahlvorschläge im Sinne des § 14 Abs. 5 BetrvG anzusehen sind, die in der Zeit nach der Bestellung eines Wahlvorstandes zustande gekommen sind. Das Vorhandensein eines Wahlvorstandes bezeichnet also den frühest möglichen Zeitpunkt für den Beginn des Kündigungsschutzes

Nach § 14 Abs. 5 BetrVG muss jeder Wahlvorschlag einer Gewerkschaft zur Betriebsratswahl von zwei Beauftragten unterzeichnet werden. Dies gilt auch, wenn sich zwei Gewerkschaften zur Einreichung eines gemeinsamen Wahlvorschlages zusammentun.

Verliert ein Kandidat für die Betriebsratswahl durch Ausscheiden aus dem Betrieb nach Einreichung der Vorschlagsliste seine Wählbarkeit, so macht dies die Vorschlagsliste nicht ungültig.

Für die Einreichung der Vorschlagslisten hatte der Wahlvorstand eine Frist bis 01.04.2010 gesetzt. Am 30.03.2010 wurde die streitgegenständliche Vorschlagsliste beim Wahlvorstand eingereicht. Am 01.04.2010 teilte der Wahlvorstand mit, dass die Liste ungültig sei, da sich auf dieser eine Arbeitnehmerin befände, die laut aktueller Wählerliste am 31.03.2010 ausgeschieden und daher nicht wählbar sei.

Das Sächsische LAG hat entschieden, dass die Wahl des Betriebsrats nicht abzubrechen war: Hier war die Liste bei Einreichung gültig. Auf den Wegfall der Wählbarkeit erst nach Ablauf der Einreichungsfrist kommt es nicht an. Maßgebend ist vielmehr, dass der Wahlvorstand die eingereichten Vorschlagslisten unverzüglich, möglichst binnen einer Frist von zwei Arbeitstagen nach ihrem Eingang zu prüfen hat. In dieser Phase gibt es keinen einsichtigen Grund, warum eine bei ihrer Einreichung gültige Liste insgesamt zurückzuweisen ist, wenn ab dem Zeitpunkt des Beginns des Prüfungsrechts und der Prüfungspflicht des Wahlvorstandes im Falle eines Kandidaten der erst nach Einreichung erfolgte Verlust der Wählbarkeit festgestellt wird und mithin lediglich ein Beanstandungsgrund vorliegt.

Das Abstellen auf den Ablauf der Einreichungsfrist wäre auch bloße Förmelei. Es macht in der Sache keinen Unterschied, ob die Wählbarkeit nach Einreichung der Vorschlagsliste oder nach Ablauf der Einreichungsfrist entfällt. Insbesondere wird nicht der Wille der ihre Stützunterschrift Leistenden verfälscht, wenn ein Kandidat nach Einreichung der Liste seine Wählbarkeit verliert.

Auszubildende dürfen in reinen Ausbildungsbetrieben nicht an der Betriebswahl teilnehmen. Dieser Grundsatz gilt auch für die Auszubildenden, die im Ausbildungsbetrieb in einem vorübergehenden berufspraktischen Einsatz sind.

Der Betriebsrat eines Unternehmens wollte erreichen, dass auch die Auszubildenden an der Wahl des Betriebsrats teilnehmen können. Das Unternehmen hat allein den Zweck, die berufliche Ausbildung für den gesamten Konzern durchzuführen. Ein Teil der Ausbildung besteht im sogenannten «berufspraktischen Betriebseinsatz».

Nach Ansicht des Gerichts komme es aber nicht darauf an, dass die eingesetzten Auszubildenden tatsächlich in vergleichbarer Weise wie die Arbeiter und Angestellten des Betriebes in das Betriebsgeschehen eingebunden seien. Auszubildende in reinen Ausbildungsbetrieben seien nicht so in einen Betrieb eingegliedert wie Arbeitnehmer. Daran ändere auch der berufspraktische Einsatz im Rahmen der Ausbildung nichts. Die Betriebseinsätze erfüllten den alleinigen Zweck, fachpraktische Kenntnisse für die angestrebten kaufmännischen oder technischen Berufe zu erwerben. Ein Ausbilder überwache und steuere während des gesamten Ausbildungsverlaufs die ihm zugewiesenen Auszubildenden auf der Grundlage der vereinbarten Lernziele. Damit diene der Betriebseinsatz der Ausbildungsvermittlung.

Die Amtszeit eines Betriebsrats nach § 21 BetrVG kann nicht durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber verlängert werden.

Zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer sind im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Dies gilt auch in Fällen nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung. Der Ausschluss der Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist auch verfassungsrechtlich unbedenklich.

Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten der Betriebsratswahl (§ 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) gehören u.a. die außergerichtlichen Kosten, die einer Gewerkschaft durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts in einem Beschlussverfahren zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands entstanden sind. Auch die Kosten, die sie zur gerichtlichen Durchsetzung ihres Zutrittsrechts zum Zwecke der Teilnahme an der Stimmauszählung aufgewendet hat, gehören dazu.