Häufig gestellte Fragen zur Betriebsratswahl 

Schnelle Antworten zu den wichtigsten Fragen für den Betriebsrat und Wahlvorstand

Sie haben eine ganz bestimmte Frage oder möchten sich schnell zu einem Teilaspekt der Betriebsratswahl informieren? Die wichtigsten Fragen und Antworten für Wahlbewerber, den Betriebsrat und Mitglieder im Wahlvorstand haben wir hier für Sie zusammengestellt. Stöbern Sie in unseren FAQs und machen Sie sich schlau! 
 

Für den aktuellen Betriebsrat

Im Gesetz (§ 16 Abs. 1 BetrVG) heißt es hierzu für das normale Wahlverfahren (also für Betriebe mit mehr als 50 bzw. 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern): „Spätestens 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus 3 Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden.“ Die Betonung liegt hier auf dem Wort „spätestens“. Der Wahlvorstand kann also auch schon vorher bestellt werden. Dies empfehlen wir Ihnen auch, da Sie dem Wahlvorstand so etwas mehr Zeit für die Vorbereitung der Wahl geben. Wie lange der Wahlvorstand vor Ende der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats bestellt werden sollte, hängt grundsätzlich von der Größe des Betriebs ab. Es gilt die Faustformel: Je größer der Betrieb, desto früher. Denn je höher die Anzahl der Mitarbeiter ist, desto mehr Aufgaben hat der Wahlvorstand erfahrungsgemäß im Vorfeld zu erledigen.

Auch sollten Sie dabei berücksichtigen, dass der Wahlvorstand spätestens sechs Wochen vor dem eigentlichen Wahltag – und dieser sollte wiederum spätestens eine Woche vor dem Ende der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats liegen – die sog. Wählerliste und das sog. Wahlausschreiben bekannt machen muss. In dieser ersten Phase vor der Bekanntmachung des Wahlausschreibens und der Wählerliste muss der Wahlvorstand bereits viele Dinge abklären und Aufgaben erledigen. Je früher der Wahlvorstand bestellt wird, desto mehr Zeit hat er dafür.

In Betrieben mit mehreren hundert Mitarbeitern sollten Sie den Wahlvorstand deshalb so rechtzeitig bestellten, dass er etwa 12 bis 15 Wochen (in noch größeren Betrieben noch früher) vor der Wahl mit seinen eigentlichen Aufgaben beginnen kann. Bedenken Sie dabei, dass die Mitglieder des Wahlvorstands zuvor im Idealfall auch noch eine Schulung besuchen sollten.

Die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats endet genau vier Jahre nach dem Beginn seiner Amtszeit. Wenn diese beispielsweise am 22. März 2018 anfing, so endet sie am 21. März 2022, und zwar unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt bereits ein neuer Betriebsrat gewählt wurde oder nicht. Steht bis zum Ende der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats noch kein neu gewählter Betriebsrat fest, so kommt es nach herrschender Meinung zu einer betriebsratslosen Zeit – und zwar so lange, bis ein neuer Betriebsrat gewählt (und das Wahlergebnis bekannt gemacht) wurde. Während eines solchen betriebsratslosen Zeitraums könnte der Arbeitgeber seine Entscheidungen ohne Mitbestimmung und Mitwirkung eines Betriebsrats (es besteht ja keiner) vornehmen. Daher sollten Sie auf jeden Fall den Wahlvorstand rechtzeitig bestellen, um betriebsratslose Zeiten zu vermeiden.

Der Wahlvorstand besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern. Findet die Wahl im normalen Wahlverfahren statt, so kann die Anzahl der Wahlvorstandsmitglieder auch erhöht werden; und zwar dann, wenn es zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. (Beachten Sie: Im vereinfachten Wahlverfahren ist eine Vergrößerung des Wahlvorstands nicht möglich.) Damit bei den Abstimmungen im Wahlvorstand keine Pattsituation entsteht, muss die Zahl der Mitglieder immer ungerade sein (§ 16 Abs. 1, Satz 2, 3 BetrVG).

Eine Vergrößerung des Wahlvorstands ist vor allem in größeren Betrieben anzuraten oder wenn im Betrieb in verschiedenen Schichten gearbeitet wird. Denn in diesen Fällen müssen meist mehrere Wahllokale eingerichtet werden bzw. länger geöffnet sein. Bei der Stimmabgabe muss in jedem Wahllokal immer mindestens ein stimmberechtigtes Mitglied anwesend sein (siehe hierzu auch § 12 Abs. 2 WO BetrVG), deshalb ist in diesen Fällen oft ein Wahlvorstand mit mehr als drei Mitgliedern notwendig.

Übrigens: Der Arbeitgeber muss der Vergrößerung des Wahlvorstands nicht zustimmen. Diese Entscheidung trifft allein der bisherige Betriebsrat bei der Bestellung des Wahlvorstands. Um späteren Streit zu vermeiden, sollten Sie diese Entscheidung dennoch vorher mit Ihrem Arbeitgeber erörtern.

Nein. Niemand kann dazu verpflichtet werden. Wird ein Arbeitnehmer zum Mitglied im Wahlvorstand bestellt, lehnt dieser das Amt jedoch ab (etwa, weil er es sich zwischenzeitlich anders überlegt hat), so muss ein neues Mitglied für den Wahlvorstand bestellt werden. Auch wenn dies im Gesetz nicht ausdrücklich vorgesehen ist, sollten Sie als Betriebsrat deshalb auf jeden Fall die auserwählten Arbeitnehmer fragen, bevor Sie sie zu Mitgliedern im Wahlvorstand bestellen.

Übrigens: Unter Juristen ist streitig, ob im Fall der Ablehnung automatisch ein Ersatzmitglied nachrückt oder ein neues Mitglied bestellt werden muss. Denn nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 1 Satz 4 BetrVG wird ein Ersatzmitglied nur für den Fall der „Verhinderung“ und nicht für den Fall der „Ablehnung“ eines Mitglieds bestellt.

Tipp: Im Falle der Ablehnung sollten Sie als Betriebsrat zur Sicherheit tatsächlich ein neues Mitglied bestellen. Dies kann natürlich auch eines der Ersatzmitglieder sein.

Ja. Mitglieder im Wahlvorstand dürfen auch für den neuen Betriebsrat kandidieren. Dies ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Um eventuelle Gerüchte von Parteilichkeit oder gar Wahlmanipulation nicht aufkommen zu lassen, sollte dies nach Möglichkeit aber vermieden werden. In manchen Fällen – vor allem in kleineren Betrieben – finden sich nicht genügend Freiwillige für den Wahlvorstand, die nicht auch gleichzeitig für den Betriebsrat kandidieren wollen. Hier haben Sie dann keine andere Möglichkeit als auf dieselben Personen zurückzugreifen.

Alle Mitglieder im Wahlvorstand, die vom Betriebsrat bestellt werden oder (wenn im Betrieb das erste Mal ein Betriebsrat gewählt werden soll) auf einer Betriebsversammlung gewählt werden, sind stimmberechtigt. D. h., sie geben bei den Beschlussfassungen ihre Stimme ab und fällen dadurch die Entscheidungen im Wahlvorstand.

Daneben kann es im Wahlvorstand auch sog. nicht stimmberechtigte Mitglieder geben. Diese entscheiden im Wahlvorstand nicht mit. Sie haben vielmehr eine Art Beobachterstatus. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann nämlich (muss aber nicht) einen dem Betrieb angehörenden Arbeitnehmer als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht bereits ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört (§ 16 Abs. 1, S. 6 BetrVG). Diese Regelung wurde im Jahr 1989 ins Gesetz aufgenommen. Sie soll für mehr Transparenz bei der Tätigkeit des Wahlvorstands sorgen.

Die nicht stimmberechtigten Mitglieder im Wahlvorstand haben zwar kein Stimmrecht, ansonsten verfügen sie aber über ähnliche Rechte wie die übrigen Wahlvorstandsmitglieder. Sie müssen zu allen Sitzungen des Wahlvorstands geladen werden und können sich an den Beratungen im Wahlvorstand beteiligen. Ihnen steht sogar der besondere Kündigungsschutz für Wahlvorstandsmitglieder zu (§ 103 BetrVG, § 15 Abs. 3 KSchG).

Hinweis: Eine Gewerkschaft gilt dann als „im Betrieb vertreten“, wenn mindestens eines ihrer Mitglieder im Betrieb beschäftigt ist.

Für Betriebsrat Gründer

Bevor es losgeht, muss klar sein, für welche Betriebe und Betriebsteile der Betriebsrat eigentlich gewählt wird. Das ist ausschlaggebend für den Wirkungsbereich des Betriebsrats, aber auch für die Frage, wer überhaupt mitwählen darf und wer sich zur Wahl aufstellen lassen kann. Alles kein Problem, wenn es nur einen Betrieb gibt. Viele Unternehmensstrukturen sind heutzutage aber wesentlich komplizierter. Da gibt es Niederlassungen, Tochter- und Auslandsgesellschaften, Filialen, Zweigbetriebe und sonstige Betriebsteile. Die richtige Zuordnung dieser „Nebenbetriebe“ zum sogenannten Hauptbetrieb ist oft eine komplizierte, aber immens wichtige Vorfrage.

Tipp: Speziell zur Klärung dieser Frage hat der Gesetzgeber ein eigenes Verfahren vor dem Arbeitsgericht eingeführt (§18 Abs. 2 BetrVG). Aber Achtung: Dies sollten Sie so früh wie möglich angehen, denn Gerichtsentscheidungen brauchen ihre Zeit. Erst kurz vor (oder sogar schon während) der Wahl würde dieses Verfahren Ihre Zeitplanung des Wahlablaufs sprengen.

Fasst der Wahlvorstand mehrere Niederlassungen für die Wahl zusammen, obwohl diese eigentlich einen eigenen Betriebsrat bilden müssten, so ist die Wahl fehlerhaft. Werden umgekehrt Mitarbeiter ausgeklammert, die eigentlich noch zum gleichen Betrieb gehören, ist die Wahl ebenfalls anfechtbar. Denn unselbstständige Betriebsteile müssen für die Wahl zusammengefasst werden, aber in einem relativ selbstständigen „qualifizierten Betriebsteil“ muss grundsätzlich ein eigener Betriebsrat gewählt werden (§ 4 Abs. 1 BetrVG ist).

Tipp: Bitten Sie die Mitarbeiter in den fraglichen Betriebsteilen darum, sich in einer Abstimmung für das Mitwählen beim Hauptbetrieb zu entscheiden (§ 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Dann dürfen Sie diesen Betriebsteil zur Wahl im Hauptbetrieb dazu nehmen – egal ob der Betriebsteil nun unselbstständig oder doch schon relativ selbstständig ist.

Für Kandidaten

Damit eine Vorschlagsliste zustande kommt, müssen sich mehrere Bewerber, die für den Betriebsrat kandidieren und gerne zusammen auf einer Vorschlagsliste stehen wollen, zusammentun. Dabei können sich auch mehrere verschiedene „Bewerbergruppen“ bilden – in diesem Fall kommt es dann zur Einreichung mehrerer Vorschlagslisten.

Wichtiger Hinweis: Werden im normalen Wahlverfahren mehrere gültige Vorschlagslisten beim Wahlvorstand eingereicht, so findet zwingend (!) eine Listenwahl statt (d. h., der Wähler kann sich bei der Stimmabgabe nur für eine Liste im Ganzen, nicht jedoch für einzelne Kandidaten entscheiden). Wird nur eine Vorschlagsliste eingereicht, so findet eine Personenwahl statt (§ 14 Abs. 2 BetrVG). Bei der Personenwahl kann der Wähler seine Stimme gezielt bestimmten Bewerbern geben.

Wenn die Bewerber, die zusammen eine Liste bilden wollen, feststehen, müssen sie entscheiden, in welcher Reihenfolge ihre Namen auf der Liste aufgeführt sein sollen. Die Festlegung einer eindeutigen Reihenfolge der Bewerber (durch fortlaufende Nummerierung) ist wichtig. Denn bei einer Listenwahl haben Bewerber, die weiter oben auf der Liste stehen, bessere Chancen, in den Betriebsrat gewählt zu werden, als diejenigen, die weiter unten aufgeführt sind. Dies liegt am gesetzlich vorgegebenen Sitzverteilungsverfahren, dem sog. d’Hondtschen Höchstzahlensystem.

Im nächsten Schritt müssen Stützunterschriften gesammelt werden. Denn jede Vorschlagsliste muss von einer bestimmten Anzahl an Mitarbeitern unterstützt werden. Wie viele Stützunterschriften nötig sind, ist abhängig von der Betriebsgröße und im Wahlausschreiben  angegeben. Eine Stützunterschrift kann übrigens von jedem wahlberechtigten Arbeitnehmer geleistet werden, auch von den Bewerbern selbst.

Wichtiger Hinweis: Während die Stützunterschriften gesammelt werden, darf die Auflistung der Bewerber auf der Vorschlagsliste nicht mehr verändert werden. Insbesondere dürfen keine Bewerber gestrichen oder hinzugefügt werden. Auch die Reihenfolge der Bewerber darf nicht mehr verändert werden. Geschieht dies dennoch, so muss der Wahlvorstand die Liste für ungültig erklären.

Auf jeder Vorschlagsliste müssen die einzelnen Bewerber in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer und unter Angabe von Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung im Betrieb aufgeführt werden (§ 6 Abs. 3 Satz 1 WO). Hierfür bietet sich eine Tabelle mit Spalten für die genannten Kriterien an. In der letzten Spalte sollte die eigenhändige Unterschrift des jeweiligen Bewerbers stehen, mit der er der Vorschlagsliste zustimmt. Auf jeden Fall müssen alle Bewerber vor Einreichung der Liste dieser schriftlich zugestimmt haben – entweder auf der Vorschlagsliste selbst oder, unter eindeutiger Bezugnahme auf die Liste, auf einem beigefügten Blatt (§ 6 Abs. 3 Satz 2 WO).

Zudem muss jede Vorschlagsliste mindestens die nach § 14 Abs. 4 BetrVG notwendige Anzahl an Stützunterschriften enthalten. Auch die Stützer können in Tabellenform mit folgenden Spalten aufgelistet werden: fortlaufende Nummer, Familienname, Vorname, Art der Beschäftigung und eigenhändige Stützunterschrift. Es empfiehlt sich, mehr Stützunterschriften zu sammeln, als für die Gültigkeit der Vorschlagsliste notwendig ist. Denn dann bleibt die Vorschlagsliste auch gültig, wenn der Wahlvorstand aus bestimmten Gründen einige Stützunterschriften streichen muss.

Außerdem sollte auf jeder Vorschlagsliste ein Kennwort und ein Listenvertreter vermerkt sein. Das Kennwort dient zur besseren Identifizierbarkeit der Liste. Denn bei einer Listenwahl wird auf dem Stimmzettel jede Vorschlagsliste nur mit dem Kennwort und den beiden an erster Stelle genannten Bewerbern aufgeführt. Sinnvoll ist es auch, einen Listenvertreter zu nennen. Dieser ist bei Rückfragen zur Vorschlagsliste der Ansprechpartner des Wahlvorstands.
Besteht eine Vorschlagsliste aus mehreren Blättern, so sollten das Kennwort der Liste sowie der Listenvertreter unbedingt auf jedem einzelnen Blatt vermerkt werden. Überdies sollten die einzelnen Seiten durchnummeriert und von Anfang an fest miteinander verbunden sein, etwa indem sie zusammengetackert werden.

Sie sehen schon, bei der Aufstellung einer Vorschlagsliste gibt es vieles zu beachten. Daher unser Tipp: Reichen Sie die Vorschlagsliste möglichst früh ein. Dann können Sie, falls der Wahlvorstand die Liste als ungültig zurückweist, eine neue, formal korrekte Liste einreichen. Dies ist aber eben nur möglich, solange die Einreichungsfrist noch nicht verstrichen ist.

Jede Vorschlagsliste muss im Normalfall von mindestens einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten eines Betriebs unterzeichnet sein (§ 14 Abs. 4 BetrVG). In einem Betrieb mit 800 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind für eine Vorschlagsliste also mindestens 40 Stützunterschriften nötig. Eine Vorschlagsliste besteht daher meist aus mehreren Blättern, um die Vielzahl der Unterschriften zusammen mit den Bewerbern aufzuzählen. Hier ist besondere Vorsicht geboten.

Die einzelnen Blätter müssen nämlich nach ständiger Rechtsprechung so miteinander verbunden sein, dass sie eindeutig erkennbar eine sog. „einheitliche Urkunde“ bilden. Denn die Arbeitnehmer, die mit ihrer Unterschrift eine bestimmte Vorschlagsliste stützen, müssen erkennen können, welche Vorschlagsliste und demzufolge welche Kandidaten sie mit ihrer Unterschrift unterstützen.

Prinzipiell liegt eine einheitliche Urkunde und damit eine einheitliche Vorschlagsliste nicht nur dann vor, wenn die einzelnen Blätter körperlich fest miteinander verbunden sind, sondern auch dann, wenn sich aus anderen Umständen, wie z. B. fortlaufenden Seitenzahlen, fortlaufender (inhaltlicher) Nummerierung, einheitlicher grafischer Gestaltung oder ähnlichen Merkmalen die Einheitlichkeit der Liste ergibt.

Tipp: Tackern Sie die einzelnen Blätter einer Vorschlagliste zusammen. Nummerieren Sie sie zusätzlich mit Seitenzahlen und vermerken Sie auf jeder Seite das Kennwort der Liste.

Für den Wahlvorstand

Angenommen, der Arbeitgeber hält eine Schulung des Wahlvorstands zur Betriebsratswahl für überflüssig. Mit welchen Argumenten können Sie ihn vom Gegenteil überzeugen?

  1. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Kosten der Wahl  tragen (§ 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Darunter fallen auch die Kosten einer „notwendigen und angemessenen“ Schulung der Mitglieder des Wahlvorstands. Was bedeutet das konkret? Eine Schulung ist dann „notwendig und angemessen“, wenn das Mitglied über bestimmtes Wissen noch nicht verfügt, das es benötigt, um seine in naher Zukunft anstehenden Aufgaben zu erfüllen. Bei Mitgliedern des Wahlvorstands, die in Kürze eine ordnungsgemäße Betriebsratswahl durchführen, ist dies meist der Fall.
  2. Bei der Durchführung einer Betriebsratswahl müssen sehr viele Vorschriften und Fristen beachtet werden. Kommt es hierbei zu Fehlern, so kann dies zur Unwirksamkeit der ganzen Wahl führen. In diesem Fall müsste die Wahl wiederholt werden, was wiederum mit hohen Kosten für den Arbeitgeber verbunden wäre. Eine Schulung, die solche Fehler vermeiden hilft, ist meist kostengünstiger.
  3. Sich die notwendigen Kenntnisse im Eigenstudium anzueignen bzw. vom bereits „wissenden“ Kollegen vermitteln zu lassen, nimmt meist mehr Arbeitszeit in Anspruch als der Besuch eines Seminars. Zudem birgt es die Gefahr, dass etwas falsch verstanden bzw. falsch weitergegeben wird. Stammt das Wissen des „lehrenden“ Kollegen von der letzten Betriebsratswahl, so kommt erschwerend hinzu, dass von den Gerichten zwischenzeitlich etliches entschieden wurde, worüber der Kollege nicht informiert sein dürfte.
  4. Bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl ist die Zeit meist knapp bemessen. Vieles muss der Wahlvorstand zügig entscheiden. Er muss oft schneller agieren oder reagieren als ein Betriebsrat. Gerade auch deswegen ist ein fundiertes Wissen für den Wahlvorstand unerlässlich.

Eine Schulung ist immer dann erforderlich, wenn der Wahlvorstand (als Gremium) nicht über das Wissen verfügt, das er benötigt, um seine in naher Zukunft anstehenden Aufgaben zu erfüllen. Dabei sollten Sie Folgendes berücksichtigten: Wie der Betriebsrat entscheidet auch der Wahlvorstand durch Abstimmung im Gremium. Damit sich jedes Mitglied bei der Abstimmung seine eigene Meinung bilden kann, muss es wissen, wie eine Betriebsratswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird und worauf es bei den jeweils anstehenden Entscheidungen ankommt. Verfügt es über dieses Wissen nicht, so ist eine Schulung erforderlich (§§ 20 Abs. 3, 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG).

Daher ist es grundsätzlich ratsam, dass möglichst jedes Mitglied im Wahlvorstand ein Seminar zur Betriebsratswahl besucht.

Die regelmäßigen BR-Wahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt (2022, 2026, 2030 usw.). Dieser Zeitraum bezieht sich auf den eigentlichen Wahltag. Die Planungsarbeit muss vorher abgeschlossen sein. Als Wahlvorstand sollten Sie rechtzeitig mit den Vorbereitungen beginnen. Nur so kommen Sie nicht in die Gefahr, auf halber Strecke ins Schwimmen zu geraten, in der Flut der Aufgaben zu ertrinken oder unter Zeitdruck zu geraten. Denn: Es gibt jede Menge zu organisieren und zahlreiche gesetzliche vorgeschriebene Fristen und Termine zu beachten. 

Tipp: Nutzen Sie unseren Wahlkalender, um alle Fristen im Blick zu behalten.

Die Betriebsratswahl erfolgt grundsätzlich als Listenwahl (=Verhältniswahl). Eine Personenwahl (=Mehrheitswahl) findet nur dann statt, wenn im vereinfachten Wahlverfahren gewählt wird (dann immer Personenwahl) oder wenn im normalen Wahlverfahren nur eine Liste eingereicht wird. Findet die Wahl im normalen Wahlverfahren statt und werden beim Wahlvorstand zwei oder mehr gültige Vorschlagslisten eingereicht, so muss eine Listenwahl stattfinden. Der Wahlvorstand kann nicht beschließen, eine Personenwahl durchzuführen.

Das Gesetz unterscheidet zwischen den Arbeitnehmern im Betrieb, die wählen dürfen (aktives Wahlrecht) – die Wahlberechtigten – und denen, die sich wählen lassen können (passives Wahlrecht) – die Wählbaren. Das kann übereinstimmen, muss aber nicht. Die richtige Zuordnung gehört mit Sicherheit zu den schwierigsten Aufgaben des Wahlvorstands. Als Wahlvorstand müssen Sie eigenes Personal abgrenzen von Leiharbeitern und werkvertraglich Beschäftigten und Sie müssen wissen, wie Sie Praktikanten, Mini-Jobber, Langzeitkranke und viele andere Gruppen einordnen. Jede dieser Gruppen muss auf der Wählerliste korrekt mit aktivem und passivem Wahlrecht erfasst werden. Hier passieren schnell einmal Fehler – auch weil sich die zunächst richtige Zuordnung nachträglich wieder ändern kann.

Tipp: Nutzen Sie für die Erstellung der Wählerliste unser Musterformular. So stellen Sie sicher, dass Sie keine Personengruppe im Betrieb übersehen. Eine detaillierte Besprechung der vielen Sonderfälle erfolgt in unseren Seminaren anhand konkreter Beispiele.

Auch die richtige Einordnung, wer „leitender Angestellter“ ist, gehört zu Ihren Aufgaben als Wahlvorstand. Letztere werden nämlich nicht vom Betriebsrat, sondern vom Sprecherausschuss vertreten (§§ 5, 7, 8 BetrVG). 

Tipp: Nach § 2 Abs. 2 WO (Wahlordnung) ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Weisen Sie ihn darauf hin und sagen Sie genau, was Sie wissen wollen.

Bei der Betriebsratswahl haben die sog. leitenden Angestellten weder das aktive noch das passive Wahlrecht. Mit anderen Worten: Leitende Angestellte können weder gewählt werden noch selbst wählen. Sie werden durch ein eigenes Gremium, den Sprecherausschuss vertreten (vgl. Sprecherausschussgesetz). Ganz wichtig auch in diesem Zusammenhang: Leitende Angestellte werden bei den Schwellenwerten nach § 9 (Zahl der Betriebsratsmitglieder) und § 38 BetrVG (Anzahl der freizustellenden Betriebsräte) nicht mitgezählt. 

Die leitenden Angestellten unterscheiden sich von den übrigen Arbeitnehmern dadurch, dass sie im Unternehmen typische Unternehmeraufgaben mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Sie können nicht gleichzeitig für den Arbeitgeber handeln und die Interessen der Arbeitnehmer wahrnehmen. In § 5 Abs. 3 BetrVG sind leitende Angestellte folgendermaßen definiert:

  • Nach Nr. 1 ist leitender Angestellter, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Selbstständig heißt, dass der Angestellte nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers oder sonstiger über- oder gleichgeordneter Personen im Betrieb gebunden ist. Die Personalbefugnis muss sich auch auf eine erhebliche Arbeitnehmerzahl beziehen.
     
  • Nach Nr. 2 ist leitender Angestellter, wer Generalvollmacht oder nicht unbedeutende Prokura hat. Nicht erfasst ist, wer bloße Handlungsvollmacht hat. Ebenso nicht erfasst werden hier sog. „Titelprokuristen“, die nur den Titel führen, aufgrund ausdrücklicher interner Vereinbarung von der Prokura aber keinen Gebrauch machen dürfen.
     
  • Nach Nr. 3 ist leitender Angestellter, wer regelmäßig, also nicht nur vorübergehend, Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Betriebs von Bedeutung sind und die besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen. Dabei muss der Arbeitnehmer Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder diese maßgeblich beeinflussen. Das ist der Fall, wenn derjenige, der die Entscheidung letztlich trifft, dem beratenden Arbeitnehmer gegenüber einer internen Begründungspflicht unterliegt. Die rein arbeitstechnische Durchführung unternehmerischer Entscheidungen, die darauf beschränkt ist, vorgegebene Ziele zu erarbeiten, genügt nicht. Dagegen können Angestellte, die die Unternehmensführung unmittelbar unterstützen, Leitungsaufgaben wahrnehmen, wie zum Beispiel Vorstandsassistenten. In diesem Zusammenhang ist auch § 5 Abs. 4 BetrVG zu beachten, der beispielhaft Kriterien nennt, wann ein Fall des Nr. 3 vorliegt.

Generell gilt, dass den leitenden Angestellten die genannten Aufgaben im Arbeitsvertrag übertragen werden müssen, und sie diese auch tatsächlich wahrnehmen.

Eine Betriebsratswahl ist durch die Teilnahme leitender Angestellter an der Wahl übrigens nicht automatisch ungültig. Nur wenn nachgewiesen werden kann, dass die Beteiligung der leitenden Angestellten das Ergebnis beeinflusst hat, ist eine Wahl ungültig.

In großen Betrieben mit mindestens 10 leitenden Angestellten (§ 1 Abs. 1 SprAuG) gibt es neben einem Betriebsrat meist auch einen Sprecherausschuss. Dieser wird von den leitenden Angestellten gewählt und vertritt ihre Interessen (§ 5 Abs. 3 BetrVG).

Meist werden in einem Betrieb Betriebsrat und Sprecherausschuss etwa zur selben Zeit gewählt. Die Beschäftigten müssen entweder als „normale“ Arbeitnehmer oder als leitende Angestellte eingestuft werden und dadurch entweder an der Wahl des Betriebsrats oder des Sprecherausschusses beteiligt werden. Deshalb müssen sich die Wahlvorstände beider Gremien im Vorfeld darüber verständigen, welcher Beschäftigte bei welcher Wahl zu beteiligen ist. In der Praxis ist dies nicht immer ganz einfach zu beurteilen. Daher schreibt das Gesetz ein Verfahren vor, wie dies zu erfolgen hat. Dies ist in § 18 a BetrVG im Einzelnen geregelt.

Maßgebend für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats ist der Tag, an dem das Wahlausschreiben erlassen wird. Dies ist zugleich auch der Tag, an dem die Betriebsratswahl offiziell eingeleitet ist. Bei der Ermittlung der Größe des Betriebsrats müssen Sie als Wahlvorstand die erwartete Beschäftigungsentwicklung prognostizieren. Steht eine zukünftige Personalaufstockung oder ein zukünftiger Personalabbau bereits fest, so müssen Sie das berücksichtigen. Dieser Ermessensspielraum des Wahlvorstands ergibt sich aus der Formulierung „in der Regel“ in § 9 BetrVG.

Übrigens: Stichtag für die Bestimmung der Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit (§ 15 Abs. 2 BetrVG, § 15 WO) ist ebenfalls der Tag, an dem das Wahlausschreiben erlassen wird. Hier muss der Wahlvorstand jedoch keine Prognose für die Zukunft vornehmen; maßgebend ist die tatsächliche Zahl der Angehörigen des Geschlechts in der Minderheit an diesem Tag.

Hat der Wahlvorstand die Anzahl der zu wählenden BR-Mitglieder falsch angegeben, so ist das schon für sich ein Anfechtungsgrund. Oft entstehen daraus auch noch die Folgefehler, dass die Geschlechterquote und die Stimmzettel fehlerhaft sind. Insbesondere in Betrieben, in denen Leiharbeiter zum Einsatz kommen, ist die korrekte Berechnung der BR-Größe schwierig. Nur mit dem Gesetz kommt der Wahlvorstand hier nicht weiter, er muss auch die neueste Rechtsprechung des BAG gut kennen.

Tipp: Informieren Sie sich über die neueste Rechtsprechung. Und noch einfacher für den Wahlvorstand: Lassen Sie sich die – teilweise sehr komplizierten – Entscheidungen des BAG von einem erfahrenen Referenten in verständlichen Worten auf einem ifb-Seminar erklären.

Seit 2001 sieht das Betriebsverfassungsgesetz eine Geschlechterquotelung des Betriebsrats nach zahlenmäßigem Verhältnis vor. Die Interessen beider Geschlechter sollen im Betrieb gleichberechtigt vertreten werden. Bei der Zusammensetzung des Betriebsrats müssen Sie also darauf achten, dass die Geschlechter entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb auch im Betriebsrat repräsentiert sind (§ 15 Abs. 2 BetrVG). Vorsicht: Je nach Wahlverfahren ist diese Berechnung nicht immer ganz einfach. Die Minderheitenquote müssen Sie schon für den Erlass des Wahlausschreibens verstehen und berechnen können. Nach Auszählung der Stimmzettel müssen Sie sie dann ein zweites Mal anwenden, um bei Bedarf das Wahlergebnis nach den gesetzlichen Vorgaben zu korrigieren.

Tipp: Nutzen Sie zur Vorbereitung der Wahl den speziellen Quotenrechner aus dem ifb-Profi-Paket. Bei der Stimmauszählung hilft Ihnen dann der ifb-Sitzvergaberechner, der die Geschlechterquote automatisch berücksichtigt.

Nach § 2 Abs. 5 WO „soll“ der Wahlvorstand dafür sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor der Einleitung der Betriebsratswahl über das Wahlverfahren, die Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, den Wahlvorgang und die Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden. Man könnte nun meinen „sollen“ heißt nicht „müssen“. Dies sieht das Bundesarbeitsgericht (Az: 7 ABR 5/04) jedoch anders.

Das BAG ist der Ansicht, dass jeder, der wahlberechtigt oder wählbar ist, auch tatsächlich die Möglichkeit zur Teilnahme an der Wahl haben muss. Und an einer Wahl kann schließlich nur derjenige teilnehmen, der überhaupt weiß, dass es eine Wahl gibt und wie sie abläuft. Daher müsse der Wahlvorstand ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sind, auch in deren Muttersprache informieren.

Tipp: Dies können Sie beispielsweise tun, indem Sie die Mitteilungen  (Wahlausschreiben, Wählerliste, Merkblätter usw.) auch in den jeweiligen im Betrieb vertretenen Fremdsprachen bekannt machen oder die wesentlichen Grundzüge des Wahlverfahrens auf einer Versammlung für die ausländischen Mitarbeiter erklären und simultan durch einen Dolmetscher übersetzen lassen.

Wichtig: Bei der Beurteilung der Frage, ob die ausländischen Arbeitnehmer der deutschen Sprache hinreichend mächtig sind, kommt es nicht darauf an, ob sich die betreffenden Arbeitnehmer bei ihrer täglichen Arbeit hinreichend verständigen können. Vielmehr müssen ihre Deutschkenntnisse ausreichen, um die komplizierten Wahlvorschriften zu verstehen. Im Zweifel sollten Sie als Wahlvorstand daher vorsichtshalber auch in der entsprechenden Landessprache informieren.

Das ist eine Entscheidung, die der Wahlvorstand selbst nicht trifft. Allein die Mitarbeiter und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften können Wahlvorschläge einreichen. Als Wahlvorstand müssen Sie diese entgegennehmen, sofort prüfen und notfalls korrigieren. Nicht vergessen: Bereits das Wahlausschreiben muss Hinweise darüber enthalten, was für die Abgabe eines korrekten Wahlvorschlags notwendig ist. Ungültige Vorschläge dürfen Sie als Wahlvorstand nicht zur Wahl zulassen, sonst ist diese anfechtbar (§§ 6, 7, 8 WO).

Tipp: Gründe für die Ungültigkeit von Wahlvorschlägen sind in § 8 WO aufgelistet.

Oder anders gefragt: Müssen bei der Personenwahl die vorgeschlagenen Bewerber auf den Stimmzetteln in alphabetischer Reihenfolge erscheinen? Oder müssen sie in der Reihenfolge aufgelistet werden, in der sie auf den eingereichten Wahlvorschlägen stehen? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an. Und zwar darauf, ob die Wahl im vereinfachten oder im normalen Wahlverfahren stattfindet.

Findet die Wahl im vereinfachten Wahlverfahren statt, dann müssen die Bewerber auf dem Stimmzettel in alphabetischer Reihenfolge aufgelistet werden unter Angabe von Familienname, Vorname und Art der Beschäftigung im Betrieb. Dies ist in § 34 Abs. 1 Satz 2 WO geregelt.

Anders dagegen verhält es sich im normalen Wahlverfahren. Geht hier nur eine gültige Vorschlagsliste beim Wahlvorstand ein und findet deswegen eine Personenwahl statt (§ 14 Abs. 2 Satz 2 BetrVG), so dürfen Sie hier die Bewerber nicht umsortieren, auch wenn sie nicht in alphabetischer Reihenfolge aufgeführt sind. Vielmehr müssen sie ebenfalls mit Familienname, Vorname und Art der Beschäftigung im Betrieb in der Reihenfolge gelistet werden, in der sie auf der Vorschlagsliste benannt sind (§ 20 Abs. 2 WO). Eine andere Reihenfolge ist unzulässig. Sie könnte zu einer unzulässigen Wahlbeeinflussung führen.

Als Wahlvorstand müssen Sie eine eingereichte Vorschlagsliste unverzüglich, möglichst binnen einer Frist von zwei Arbeitstagen nach ihrem Eingang prüfen (§ 7 Abs. 2 Satz 2 WO). Wichtig ist dabei, dass die Betonung hier auf dem Wort „unverzüglich“ und nicht auf der Formulierung „binnen einer Frist von zwei Arbeitstagen nach ihrem Eingang“ liegt. Oder anders ausgedrückt: Es gibt auch Fälle, in denen der Wahlvorstand die eingereichte Vorschlagsliste deutlich früher als vor Ablauf von zwei Arbeitstagen prüfen muss. Ein Versäumnis kann zur Anfechtbarkeit der Wahl führen, z. B., wenn Vorschläge erst am letzten Tag der Einreichungsfrist eingereicht werden. In so einem Fall müssen Sie die Liste so schnell wie möglich überprüfen, damit der Listenvertreter bei evtl. Fehlern noch die Möglichkeit zur Korrektur hat.

Tipp: Am letzten Tag der Einreichungsfrist sollten Sie als Wahlvorstand dafür sorgen, dass sie wirklich jederzeit zusammentreten können, um über die Gültigkeit von kurzfristig eingereichten Wahlvorschlägen entscheiden zu können.

Das Fehlen von Wahlbewerbern führt im normalen Wahlverfahren nicht automatisch dazu, gleich die ganze Betriebsratswahl abzusagen. Vielmehr müssen Sie als Wahlvorstand sofort eine Nachfrist von einer Woche setzen, innerhalb der noch Vorschlagslisten eingereicht werden können (§ 9 Abs. 1 WO).

In der Mitteilung über die Nachfristsetzung müssen Sie darauf hinweisen, dass die Wahl nur dann stattfindet, wenn innerhalb der Frist mindestens eine gültige Vorschlagsliste eingeht, ansonsten werde die Wahl abgesagt und kein Betriebsrat gewählt werden. Die Mitteilung über die Nachfrist müssen Sie in derselben Weise bekannt machen wie das Wahlausschreiben, also durch Aushang, ggf. durch elektronische Mitteilung usw. Die Nachfrist beträgt genau eine Woche. Wird sie beispielsweise an einem Donnerstag bekannt gemacht, so endet sie am Donnerstag eine Woche später.

Wichtiger Hinweis: Die Nachfristsetzung gilt nur für das normale Wahlverfahren, nicht für das vereinfachte Wahlverfahren. Geht im vereinfachten Wahlverfahren bis zum Ende der Einreichungsfrist nicht mindestens ein gültiger Wahlvorschlag ein, so müssen Sie als Wahlvorstand die Wahl absagen.

Angenommen, in dem Betrieb, in dem Sie Wahlvorstand sind, sind 250 Arbeitnehmer beschäftigt. Es muss daher ein neunköpfiger Betriebsrat gewählt werden (§ 9 BetrVG). So steht es richtigerweise auch im Wahlausschreiben. Bis zum Ende der zweiwöchigen Einreichungsfrist geht allerdings nur eine Vorschlagsliste mit acht Bewerbern darauf ein. Was müssen Sie als Wahlvorstand in diesem Fall tun? 

Zunächst gilt: Die eingereichte Vorschlagsliste ist nicht unwirksam. Zwar soll jede Vorschlagsliste mindestens doppelt so viele Bewerber aufweisen wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind (§ 6 Abs. 2 WO). Da es sich hier jedoch nicht um eine „Muss-Vorschrift“, sondern um eine (echte) „Soll-Vorschrift“ handelt, wird die Vorschlagsliste nicht ungültig, wenn sie nicht beachtet wird.

In dem oben erwähnten Beispielsfall muss der Wahlvorstand eine Nachfrist von einer Woche setzen (entsprechend § 9 Abs. 1 WO) und damit den Eingang weiterer Vorschlagslisten ermöglichen. Denn der Betriebsrat soll möglichst in der Größe gewählt werden, wie es das Betriebsverfassungsgesetz vorgibt. Erst wenn auch während der einwöchigen Nachfrist kein weiterer (gültiger) Wahlvorschlag mehr eingeht, wird die Betriebsratsgröße auf die nächstniedrigere Staffel des § 9 BetrVG – in unserem Beispiel also auf sieben Betriebsratsmitglieder – reduziert. Hierauf müssen Sie als Wahlvorstand in der Bekanntmachung der Nachfristsetzung hinweisen.

Anders liegt übrigens der Fall, wenn auf den eingereichten Vorschlagslisten nicht genügend Bewerber des Geschlechts in der Minderheit stehen (s. § 15 Abs. 2 BetrVG, § 5 WO). Hier müssen Sie als Wahlvorstand keine Nachfrist setzen.

„Wer am Wahltag nicht da ist, der bekommt vom Wahlvorstand die Briefwahlunterlagen zugeschickt“: Ganz so einfach ist es nicht! Das Gesetz unterscheidet danach, wer die Briefwahlunterlagen vom Wahlvorstand „von Amts wegen“ zugeschickt bekommt, und wer die Unterlagen nur auf Antrag hin bekommen darf. Liefert der Wahlvorstand die Dokumente zur Briefwahl an die falschen Leute frei Haus, so liegt eine Beeinflussung vor, die die Wahl anfechtbar macht.

Arbeitnehmer im Urlaub oder bei (Langzeit-)Krankheit stellen dabei die häufigste Fehlerquelle dar. Sie dürfen nicht automatisch, sondern nur auf ihren eigenen Antrag hin an der Briefwahl teilnehmen. Anders verhält es sich z. B. bei Mitarbeitern im Außendienst. Diesen müssen Sie auch ohne eigenen Antrag Briefwahlunterlagen zuschicken.

Tipp: Alle Besonderheiten der schriftlichen Stimmabgabe erklären wir Ihnen in unseren Wahl-Seminaren

Die nötigen Dokumente zur Briefwahl sind als klar nummerierte Aufzählung in § 24 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 bis 5 in der Wahlordnung enthalten. Dazu gehören 
•    das Wahlausschreiben
•    die Vorschlagslisten
•    der Stimmzettel und der Wahlumschlag
•    eine vorgedruckte Erklärung zur persönlichen Stimmabgabe
•    ein Freiumschlag, der die Anschrift des Wahlvorstands und als Absender den Namen und die Anschrift der oder des Wahlberechtigten sowie den Vermerk „schriftliche Stimmabgabe“ trägt.
Zusätzlich ist in der Wahlordnung auch noch von einem „Merkblatt“ über die Art und Weise der schriftlichen Stimmabgabe die Rede.

Tipp: Greifen Sie für dieses Merkblatt auf die Mustervorlage in unseren Downloads zurück. Darin sind alle vom Gesetz geforderten Angaben enthalten.

Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt (§ 14 Abs. 1 BetrVG). Demzufolge müssen Sie als Wahlvorstand dafür sorgen, dass jeder Wähler seine Stimme bzw. Stimmen unbeobachtet abgeben kann. Hierfür sollten Sie Wahlkabinen einrichten. Dies können Sie auch mit einfachen Mitteln bewerkstelligen. Falls Sie keine Trennwände oder Sichtschutzwände zur Verfügung haben, können Sie sich beispielsweise mit großen Pappkartons oder dergleichen behelfen. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass der Wähler unbeobachtet wählen kann.

Das kommt darauf an, ob der Betriebsrat mittels Listen- oder Personenwahl gewählt wird. Bei der Listenwahl sind auf dem Stimmzettel untereinander alle gültigen Vorschlagslisten aufgeführt. Dabei sind die einzelnen Vorschlagslisten nicht vollständig abgedruckt, sondern lediglich das Kennwort sowie die beiden an erster Stelle benannten Bewerber jeder Liste (§ 11 Abs. 2 Satz 1 WO).

Bei der Listenwahl hat jeder Wähler genau eine Stimme (§ 11 Abs. 1, Satz 1 WO). Diese vergibt er, indem er die von ihm gewünschte Liste ankreuzt. Er kann keine einzelnen Kandidaten einer Liste herauspicken, sondern nur eine Liste im Ganzen wählen. Anders verhält es sich bei der Personenwahl. Hier sind auf dem Stimmzettel alle Bewerber einzeln aufgeführt (§ 20 Abs. 2 bzw. 34 Abs. 1 Satz 2 WO). Jeder Wähler hat hier so viele Stimmen wie Betriebsräte zu wählen sind. Soll also beispielsweise ein fünfköpfiger Betriebsrat gewählt werden, so hat jeder Wähler fünf Stimmen, die er auf die verschiedenen Kandidaten verteilt.

Hinweis: Wähler dürfen auch weniger Bewerber ankreuzen, als Betriebsräte zu wählen sind. Dies macht den Stimmzettel nicht ungültig. Werden jedoch mehr Kreuze gemacht, als Betriebsräte zu wählen sind, ist der Stimmzettel ungültig.

Tipp: In jedem Fall sollten Sie als Wahlvorstand oben auf dem Stimmzettel vermerken, wie viele Stimmen jeder Wähler im konkreten Fall hat.

Unsere Seminare zur Betriebsratswahl